Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung nicht von der erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gedeckt ist.
Urteil des LArbG Berlin-Brandenburg vom 09.01.2013 (15 Sa 1635/12):
Der Entleiher betreibt Krankenhäuser und setzt als Krankenpflegepersonal bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen beschäftigtes Personal ein. Die Beschäftigung erfolgt auf Dauerarbeitsplätzen, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden sind. Das Verleihunternehmen besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Die Arbeitnehmerüberlassung bedarf nach § 1 Abs. 1 AÜG der Erlaubnis und erfolgt vorübergehend. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis führt nach § 10 Abs. 1 AÜG zu einem Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen bei einer nicht nur vorübergehenden Leiharbeit eintreten.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht.
Nach Auffassung des LArbG Berlin-Brandenburg ist eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung von der erteilten Erlaubnis nicht gedeckt. Es komme daher ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer zustande. Es stelle einen „institutionellen Rechtsmissbrauch“ dar, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen.
Demgegenüber hatte die 7. Kammer des LArbG Berlin-Brandenburg in einem Parallelverfahren das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer verneint (LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.10.2012 – 7 Sa 1182/12).
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG zugelassen.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hatte zu entscheiden, ob eine Kündigungsschutzklage auch dann innerhalb der Klagefrist zu erheben ist, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach dem Ausspruch einer Kündigung noch über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verhandeln.
Die Arbeitgeberin hatte das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin am 07.11.2011 gekündigt. Am 25.11.2011 unterrichtete die Arbeitnehmerin den Geschäftsführer der Arbeitgeberin von einer Schwangerschaft. Nach der Darstellung der Arbeitnehmerin äußerte der Geschäftsführer daraufhin, die Situation sei nun eine andere, er werde sich mit dem Rechtsanwalt der Arbeitgeberin besprechen. Am 28.11.2011 – dem letzten Tag der Klagefrist – äußerte der Geschäftsführer gegenüber der Arbeitnehmerin, man müsse am nächsten Tag miteinander über die Kündigung reden. Am 16.01.2012 reichte die Klägerin Kündigungsschutzklage ein und beantragte die nachträgliche Zulassung dieser Klage.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat den Antrag auf nachträgliche Klagezulassung zurückgewiesen.
Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Eine verspätet erhobene Klage sei nur nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klagefrist einzuhalten. Führen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung Verhandlungen über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, genüge dies für sich genommen nicht, um eine spätere Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen. Erst wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses getroffen oder wenigstens eine diesbezügliche Zusage gemacht hat, könne von einer Erhebung der Kündigungsschutzklage innerhalb der Klagefrist abgesehen werden.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat die Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall ohne eine bindende Vereinbarung oder Zusage über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf eigenes Risiko von einer rechtzeitigen Klageerhebung abgesehen. Auch habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin sie durch seine Äußerung am letzten Tag der Klagefrist nicht arglistig von einer vorsorglichen Klageerhebung abgehalten.
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG nicht zugelassen. Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Aktenzeichen 6 Sa 1754/12.
Hinweis: Im Arbeitsrecht empfiehlt es sich wegen der Kostentragungspflicht (im Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten) der rechtzeitige Abschluss einer Rechtsschutzversicherung, die die anfallenden Kosten übernimmt. Dadurch ist es dem Arbeitnehmer möglich, auch während laufender Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, vorsorglich eine Kündigungsschutzklage zur Fristwahrung einzulegen, ohne durch die Kosten belastet zu sein.
Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage eines BVG-Busfahrers gegen die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses abgewiesen.
Der Busfahrer war während seines Dienstes suspendiert worden, nachdem Fahrgäste wegen einer auffälligen Fahrweise die Polizei benachrichtigt hatten. Ein Drogenschnelltest wies auf einen Drogenkonsum während des Dienstes hin. Der Busfahrer räumte in einem Personalgespräch ein, außerhalb des Dienstes Drogen konsumiert zu haben. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund.
Das Arbeitsgericht hat die Kündigung für berechtigt gehalten. Es bestehe angesichts der genannten Umstände der dringende Verdacht, dass der Busfahrer seinen Dienst unter dem Einfluss von Drogen ausgeübt hatte. Dies berechtige den Arbeitgeber angesichts der an Berufskraftfahrer zu stellenden Anforderungen zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21. November 2012 – 31 Ca 13626/12
Tags: Drogenkonsum, Kündigung
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat am 16.10.2012 unter dem Aktenzeichen 7 Sa 1182/12 entschieden, dass selbst eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung nicht zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher führt.
Nach § 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) bedürfen Arbeitgeber, die im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit als Verleiher Dritten Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen wollen, der Erlaubnis. Die Überlassung von Arbeitnehmern erfolgt nach dem Ende 2011 in Kraft getretenen Gesetzeswortlaut vorübergehend. Im Gesetz ist nicht näher geregelt, wann ein vorübergehender Einsatz anzunehmen ist und welche Rechtsfolgen im Falle nicht nur vorübergehender Leiharbeit eintreten, insbesondere, ob in diesem Falle ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt.
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Falle hatte das Tochterunternehmen einer Krankenhausbetreibergesellschaft, welches mit Erlaubnis Arbeitnehmerüberlassung betreibt, dieser die als Krankenschwester beschäftigte Klägerin für die gesamte bisher über vierjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses als Leiharbeitnehmerin überlassen.
Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass auch bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt.
Das Landesarbeitsgericht ließ offen, ob es sich hierbei um eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung handelte, die von der Klägerin geltend gemachte Rechtsfolge des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses sei jedenfalls vom Gesetzgeber für diesen Fall nicht vorgesehen worden. Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft könne in derartigen Fällen jedenfalls dann nicht angenommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis wie im vorliegenden Falle vor der Ende 2011 erfolgten Änderung des AÜG abgeschlossen worden sei.
Das LAG hat die Revision zum BAG zugelassen.
Tags: Arbeitnehmerüberlassung
Ein Rückfall während einer ambulanten Therapie rechtfertigt jedenfalls dann keine Kündigung, wenn es zu keiner erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gekommen ist. Das geht aus einem Urteil das LAG Berlin-Brandenburg hervor.
Ein an Trunksucht erkrankter Elektriker hatte sich in einer Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber zur Teilnahme an einer ambulanten Therapie verpflichtet. Nach einem während dieser Therapie erlittenen zweiten Rückfall sprach dieser eine Kündigung aus.
Der Arbeitgeber trägt zur Begründung im Wesentlichen vor, dass betriebliche Beeinträchtigungen vorlägen. Zum einen würde aufgrund der gefahrgeneigten Tätigkeit des Elektrikers selbst ein einmaliger Fehltritt zu erheblicher Eigen- und/oder Fremdgefährdung führen und zum anderen sei mit hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen.
Die Richter des LAG Berlin-Brandenburg bestätigten nun die für den Arbeitnehmer günstige Entscheidung der Vorinstanz.
Sie argumentieren dabei mit den bewährten für krankheitsbedingte Kündigungen aufgestellten Grundsätzen (negative Prognose, betriebliche Interessen, Interessenabwägung).
Hinsichtlich der ersten Stufe (negative Prognose) bestünden bereits Bedenken, ob ein einziger Alkoholkonsum bereits eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustands rechtfertige.
In jedem Fall lägen hier die Voraussetzungen der zweiten Stufe (Beeinträchtigung betrieblicher Interessen) nicht vor. Insbesondere sei der Arbeitnehmer nicht unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung als ungeeignet anzusehen. Voraussetzung hierfür sind alkoholbedingte Ausfallerscheinungen bei der Arbeit. Zu solchen ist es seit Abschluss der Therapievereinbarung nicht gekommen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 05.09.2012
Aktenzeichen: 15 Sa 911/12
Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist.
Die Klägerin macht die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation geltend, die mit der Vergütung für den Monat November zur Auszahlung kommen soll. Nach dem Arbeitsvertrag ist der Anspruch ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet. Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. November 2009 zum 31. Dezember 2009 gekündigt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.
Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung – wie vorliegend – nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand.
Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt. Die Klägerin hat behauptet, ihr sei gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 667/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16. September 2010 – 15 Sa 812/10 –
Tags: Kündigung, Weihnachtsgeld
Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dem Ehepartner des zu kündigenden Arbeitnehmers an dessen Arbeitsplatz übergeben wurde.
Als Willenserklärung unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB wird die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Der Kündigende trägt das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Erst dann, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann, ist ist die Kündigung zugegangen. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist in der Regel bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 3. Februar 2003 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Nach einem Konflikt verließ die Klägerin am 31. Januar 2008 ihren Arbeitsplatz. Mit einem Schreiben vom selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 29. Februar 2008. Das Kündigungsschreiben ließ sie durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen, dem das Schreiben am Nachmittag des 31. Januar 2008 an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt übergeben wurde. Der Ehemann der Klägerin ließ das Schreiben zunächst an seinem Arbeitsplatz liegen und reichte es erst am 1. Februar 2008 an die Klägerin weiter. Mit ihrer Klage wollte die Klägerin festgestellt wissen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht mit dem 29. Februar 2008, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende mit dem 31. März 2008 beendet worden ist. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Da das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 31. Januar 2008 der Klägerin noch am selben Tag zugegangen ist, ist das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach Ablauf der Kündigungsfrist von einem Monat zum 29. Februar 2008 beendet worden. Nach der Verkehrsanschauung war der Ehemann der Klägerin bei der Übergabe des Kündigungsschreibens am Nachmittag des 31. Januar 2008 Empfangsbote. Dem steht nicht entgegen, dass das Schreiben dem Ehemann der Klägerin an seinem Arbeitsplatz in einem Baumarkt und damit außerhalb der Wohnung übergeben wurde. Entscheidend ist, dass unter normalen Umständen nach der Rückkehr des Ehemanns in die gemeinsame Wohnung mit einer Weiterleitung des Kündigungsschreibens an die Klägerin noch am 31. Januar 2008 zu rechnen war.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. Juni 2011 – 6 AZR 687/09 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 7. September 2009 – 2 Sa 210/09 –
Der automatische Eintritt der Beamten in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahres verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Dies entschied das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz in Koblenz.
Der Kläger war Professor an einer rheinland-pfälzischen Fachhochschule. Nachdem sein Eintritt in den Ruhestand über das 65. Lebensjahr um ein Jahr hinausgeschoben wurde, lehnte das beklagte Land eine weitere Verlängerung der aktiven Dienstzeit des Klägers ab. Die hiergegen erhobene Klage, mit welcher der Kläger geltend macht, eine generelle Altersgrenze sei unzulässig, wies bereits das Verwaltungsgericht ab. Das Oberverwaltungsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Der allein an die Vollendung eines bestimmten Lebensalters geknüpfte Beginn des Ruhestandes eines Beamten verstoße weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz noch gegen europarechtliche Vorgaben. Zwar führe die Altersgrenze zu einer Ungleichbehandlung wegen des Alters, weil der Betroffene aufgrund des Erreichens der Altersgrenze vom aktiven Dienst ausgeschlossen werde. Jedoch stelle diese Ungleichbehandlung keine Diskriminierung wegen des Alters dar, weil sie durch legitime Ziele gerechtfertigt sei. Denn die Altersgrenze diene einer ausgewogenen Altersstruktur in der öffentlichen Verwaltung und der Entlastung des Arbeitsmarktes durch die Schaffung zusätzlicher bzw. früherer Einstellungsmöglichkeiten für junge Beamte. Dem stehe nicht entgegen, dass nach dem Gesetz in Ausnahmefällen ein dienstliches Interesse an der vorübergehenden Weiterbeschäftigung eines Beamten über die Altersgrenze von 65 Jahren hinaus bestehen könne.
Urteil des Oberverwaltungsgerichts Rheinland-Pfalzvom 25. Februar 2011, Aktenzeichen: 2 A 11201/10.OVG
Tags: Altersdiskriminierung
Kürzlich stieß ich beim Surfen auf eine neue Form von Fortbildungen per On Demand-Seminar auf www.advobildung.de. Diese Seminare kann man jederzeit abrufen und sie sollen FAO15-geeignet sein. Das klang interessant, also habe ich das mal ausprobiert.
Was findet man bei AdvoBildung?
Auf dieser Plattform werden zur Zeit zehn Seminare zum Arbeits-, Familien-, Verkehrs-, Straf-, Insolvenz- und MuW-Recht angeboten. Aufgezeichnet wurden diese zwischen Juni und Dezember 2010. Nach der Bestellung hat man drei Monate Zeit, sich das Seminar anzusehen, die Abrufe werden in einem Protokoll festgehalten und am Ende unterschreibt man eine anwaltliche Versicherung, dass man die Videos auch tatsächlich selbst angesehen hat. Dann bekommt man seine Teilnahmebescheinigung zur Einreichung bei der Kammer.
Klingt ja tatsächlich recht einfach. Sich das ein oder andere Seminar am Schreibtisch anzusehen, ohne sich zu irgendeinem Tagungshotel auf den Weg machen zu müssen, könnte ja ganz angenehm sein, fand ich. Und der Preis von € 159,- netto für das gesamte Seminar ist im Vergleich zu einem Vor-Ort-Seminar ja eher günstig. Also habe ich mir als Arbeitsrechtler das Seminar „Betriebsbedingte Kündigung“ mit Dr. Ulrich Boudon angesehen.
Wie funktioniert das Ganze?
Die Registrierung ging problemlos, nach drei Minuten hatte ich die Registrierungsbestätigung in meinem Mail-Postfach. Nach drei weiteren Minuten hatte ich auch die Bestellbestätigungsmail erhalten und konnte den Abruf starten. Der administrative Teil der Anwendung ist recht übersichtlich.
Nach dem Starten des Seminars kommt man auf einen Bildschirm mit einem Video- und einem Folien-Fenster, in dem auch das Skript zum Download im pdf-Format angeboten wird. Das finde ich sehr gut, so kann man es mit der Suchfunktion gezielt nach einzelnen Begriffen durchforsten und es auch mal im Zug auf dem Laptop lesen.
Andererseits hat ein gebundenes Skript, in dem man Anmerkungen machen und Lesezeichen setzen kann, auch etwas für sich. Es wäre nicht schlecht, wenn es auch die Möglichkeit gäbe, sich das Skript gebunden zu bestellen.
Zunächst war es ein etwas komisches Gefühl, ein solches Seminar online zu absolvieren, da man mit dem Referenten keinen Blickkontakt aufnehmen kann, aber nach wenigen Minuten konzentrierte ich mich vor allem auf die Inhalte. Die Bild- und Tonqualität war okay, und so hatte ich mich bald eingewöhnt und fühlte mich auch nicht viel anders als in einem Seminar vor Ort.
An einer Stelle hätte ich dem Referenten gerne eine Frage gestellt, weil das Thema, das er gerade besprach, direkt zu einem meiner aktuellen Fälle passte. Andererseits muss ich auch zugeben, dass ich mich von Kollegen, die das in „normalen“ Seminaren immer ausführlich tun, eher belästigt fühle, wenn sie anfangen, in aller Ausführlichkeit ihre aktuellen Fälle zu beschreiben und damit alles aufhalten.
Bei dieser Anwendung ist für Fragen an den Referenten ein Button im Video-Screen vorgesehen, über den man in ein Forum zu diesem Seminar kommt, in dem man seine Fragen posten kann.
Fragen waren da bislang allerdings noch nicht gepostet, aber AdvoBildung steht ja auch noch in den Startlöchern, mit steigender Userzahl wird sich das sicherlich ändern. Gut finde ich, dass man auf das Forum die ganzen drei Monate Zugriff hat und nicht nur in der Zeit, in der man das Seminar abruft.
Mein Fazit
Alles in allem denke ich, dass ein solches On Demand-Seminar von der Wissensvermittlung her nicht schlechter als ein Vor-Ort-Seminar ist. Der wesentliche Vorteil liegt für mich vielmehr darin, dass ich von Seminarkalendern völlig unabhängig bin und mir das Seminar ohne jede Reise-Organisation und Terminkoordination stückweise ansehen kann, wann immer ich gerade Zeit und den Kopf dafür frei habe.
Von meiner Seite also Daumen hoch!
Springender Punkt ist dabei natürlich die Anerkennung durch die Kammern. Die Homepage des Anbieters besagt, dass bislang zwei Kammern die Teilnahmebestätigungen anerkannt haben und eine abgelehnt hat, wobei diverse weitere sich wohl noch nicht geäußert haben.
Ich persönlich würde mich sehr freuen, wenn diese Seminarform bei den Kammern Anerkennung finden würde.
Tags: Arbeitsrecht, fachanwalt, fortbildung
Abgelehnte Bewerber für einen Job können keine Altersdiskriminierung geltend machen, wenn sie für die Stelle offenkundig ungeeignet waren. Demnach besteht in einem solchen Fall keine Aussicht auf Schadenersatz. Das gilt selbst dann, wenn dem abgelehnten Bewerber später angeblich gesagt wurde, er sei für die ausgeschriebene Stelle zu alt. Denn das kann er nicht als Indiz für eine Benachteiligung wegen seines Alters anbringen, wenn schon vorher die offenkundig mangelnde Eignung des Bewerbers feststeht und er aufgrund fehlender Eignung schon vorher aussortiert worden war.
LAG Köln, Beschluss vom 10.2.2010 – 5 Ta 408/09
Tags: Alter, Diskriminierung
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