Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist.
Die Klägerin macht die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation geltend, die mit der Vergütung für den Monat November zur Auszahlung kommen soll. Nach dem Arbeitsvertrag ist der Anspruch ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet. Der Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. November 2009 zum 31. Dezember 2009 gekündigt.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.
Ob die Zahlung einer Sonderzuwendung unter die Bedingung des ungekündigten Bestehens des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt gestellt werden kann, ist abhängig von dem mit der Zuwendung verfolgten Zweck. Knüpft die Zahlung – wie vorliegend – nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist eine entsprechende Klausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB zu vereinbaren und hält einer Inhaltskontrolle stand.
Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde und deshalb nach § 162 Abs. 2 BGB als nicht erfolgt gilt. Die Klägerin hat behauptet, ihr sei gekündigt worden, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung der Weihnachtsgratifikation verzichtet habe.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 667/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16. September 2010 – 15 Sa 812/10 –
Tags: Kündigung, Weihnachtsgeld
Der automatische Eintritt der Beamten in den Ruhestand mit Vollendung des 65. Lebensjahres verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Dies entschied das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz in Koblenz.
Der Kläger war Professor an einer rheinland-pfälzischen Fachhochschule. Nachdem sein Eintritt in den Ruhestand über das 65. Lebensjahr um ein Jahr hinausgeschoben wurde, lehnte das beklagte Land eine weitere Verlängerung der aktiven Dienstzeit des Klägers ab. Die hiergegen erhobene Klage, mit welcher der Kläger geltend macht, eine generelle Altersgrenze sei unzulässig, wies bereits das Verwaltungsgericht ab. Das Oberverwaltungsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Der allein an die Vollendung eines bestimmten Lebensalters geknüpfte Beginn des Ruhestandes eines Beamten verstoße weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz noch gegen europarechtliche Vorgaben. Zwar führe die Altersgrenze zu einer Ungleichbehandlung wegen des Alters, weil der Betroffene aufgrund des Erreichens der Altersgrenze vom aktiven Dienst ausgeschlossen werde. Jedoch stelle diese Ungleichbehandlung keine Diskriminierung wegen des Alters dar, weil sie durch legitime Ziele gerechtfertigt sei. Denn die Altersgrenze diene einer ausgewogenen Altersstruktur in der öffentlichen Verwaltung und der Entlastung des Arbeitsmarktes durch die Schaffung zusätzlicher bzw. früherer Einstellungsmöglichkeiten für junge Beamte. Dem stehe nicht entgegen, dass nach dem Gesetz in Ausnahmefällen ein dienstliches Interesse an der vorübergehenden Weiterbeschäftigung eines Beamten über die Altersgrenze von 65 Jahren hinaus bestehen könne.
Urteil des Oberverwaltungsgerichts Rheinland-Pfalzvom 25. Februar 2011, Aktenzeichen: 2 A 11201/10.OVG
Tags: Altersdiskriminierung
Kürzlich stieß ich beim Surfen auf eine neue Form von Fortbildungen per On Demand-Seminar auf www.advobildung.de. Diese Seminare kann man jederzeit abrufen und sie sollen FAO15-geeignet sein. Das klang interessant, also habe ich das mal ausprobiert.
Was findet man bei AdvoBildung?
Auf dieser Plattform werden zur Zeit zehn Seminare zum Arbeits-, Familien-, Verkehrs-, Straf-, Insolvenz- und MuW-Recht angeboten. Aufgezeichnet wurden diese zwischen Juni und Dezember 2010. Nach der Bestellung hat man drei Monate Zeit, sich das Seminar anzusehen, die Abrufe werden in einem Protokoll festgehalten und am Ende unterschreibt man eine anwaltliche Versicherung, dass man die Videos auch tatsächlich selbst angesehen hat. Dann bekommt man seine Teilnahmebescheinigung zur Einreichung bei der Kammer.
Klingt ja tatsächlich recht einfach. Sich das ein oder andere Seminar am Schreibtisch anzusehen, ohne sich zu irgendeinem Tagungshotel auf den Weg machen zu müssen, könnte ja ganz angenehm sein, fand ich. Und der Preis von € 159,- netto für das gesamte Seminar ist im Vergleich zu einem Vor-Ort-Seminar ja eher günstig. Also habe ich mir als Arbeitsrechtler das Seminar „Betriebsbedingte Kündigung“ mit Dr. Ulrich Boudon angesehen.
Wie funktioniert das Ganze?
Die Registrierung ging problemlos, nach drei Minuten hatte ich die Registrierungsbestätigung in meinem Mail-Postfach. Nach drei weiteren Minuten hatte ich auch die Bestellbestätigungsmail erhalten und konnte den Abruf starten. Der administrative Teil der Anwendung ist recht übersichtlich.
Nach dem Starten des Seminars kommt man auf einen Bildschirm mit einem Video- und einem Folien-Fenster, in dem auch das Skript zum Download im pdf-Format angeboten wird. Das finde ich sehr gut, so kann man es mit der Suchfunktion gezielt nach einzelnen Begriffen durchforsten und es auch mal im Zug auf dem Laptop lesen.
Andererseits hat ein gebundenes Skript, in dem man Anmerkungen machen und Lesezeichen setzen kann, auch etwas für sich. Es wäre nicht schlecht, wenn es auch die Möglichkeit gäbe, sich das Skript gebunden zu bestellen.
Zunächst war es ein etwas komisches Gefühl, ein solches Seminar online zu absolvieren, da man mit dem Referenten keinen Blickkontakt aufnehmen kann, aber nach wenigen Minuten konzentrierte ich mich vor allem auf die Inhalte. Die Bild- und Tonqualität war okay, und so hatte ich mich bald eingewöhnt und fühlte mich auch nicht viel anders als in einem Seminar vor Ort.
An einer Stelle hätte ich dem Referenten gerne eine Frage gestellt, weil das Thema, das er gerade besprach, direkt zu einem meiner aktuellen Fälle passte. Andererseits muss ich auch zugeben, dass ich mich von Kollegen, die das in „normalen“ Seminaren immer ausführlich tun, eher belästigt fühle, wenn sie anfangen, in aller Ausführlichkeit ihre aktuellen Fälle zu beschreiben und damit alles aufhalten.
Bei dieser Anwendung ist für Fragen an den Referenten ein Button im Video-Screen vorgesehen, über den man in ein Forum zu diesem Seminar kommt, in dem man seine Fragen posten kann.
Fragen waren da bislang allerdings noch nicht gepostet, aber AdvoBildung steht ja auch noch in den Startlöchern, mit steigender Userzahl wird sich das sicherlich ändern. Gut finde ich, dass man auf das Forum die ganzen drei Monate Zugriff hat und nicht nur in der Zeit, in der man das Seminar abruft.
Mein Fazit
Alles in allem denke ich, dass ein solches On Demand-Seminar von der Wissensvermittlung her nicht schlechter als ein Vor-Ort-Seminar ist. Der wesentliche Vorteil liegt für mich vielmehr darin, dass ich von Seminarkalendern völlig unabhängig bin und mir das Seminar ohne jede Reise-Organisation und Terminkoordination stückweise ansehen kann, wann immer ich gerade Zeit und den Kopf dafür frei habe.
Von meiner Seite also Daumen hoch!
Springender Punkt ist dabei natürlich die Anerkennung durch die Kammern. Die Homepage des Anbieters besagt, dass bislang zwei Kammern die Teilnahmebestätigungen anerkannt haben und eine abgelehnt hat, wobei diverse weitere sich wohl noch nicht geäußert haben.
Ich persönlich würde mich sehr freuen, wenn diese Seminarform bei den Kammern Anerkennung finden würde.
Tags: Arbeitsrecht, fachanwalt, fortbildung
Abgelehnte Bewerber für einen Job können keine Altersdiskriminierung geltend machen, wenn sie für die Stelle offenkundig ungeeignet waren. Demnach besteht in einem solchen Fall keine Aussicht auf Schadenersatz. Das gilt selbst dann, wenn dem abgelehnten Bewerber später angeblich gesagt wurde, er sei für die ausgeschriebene Stelle zu alt. Denn das kann er nicht als Indiz für eine Benachteiligung wegen seines Alters anbringen, wenn schon vorher die offenkundig mangelnde Eignung des Bewerbers feststeht und er aufgrund fehlender Eignung schon vorher aussortiert worden war.
LAG Köln, Beschluss vom 10.2.2010 – 5 Ta 408/09
Tags: Alter, Diskriminierung
Eine Kündigung wegen eines Verstoßes gegen § 5 I 1 EFZG setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Eine vorherige Abmahnung wegen falscher Angaben über die Dauer der Krankschreibung reicht dafür nicht aus, auch wenn bei dem die Abmahnung bedingenden Sachverhalt ebenfalls ein Verstoß gegen § 5 I 1 EFZG vorlag, dieser aber nicht gerügt wurde.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.12.2009 – 6 Sa 1239/09
Tags: Abmahnung, Krankschreibung, Kündigung
Fehlt es an einer Rechtfertigung für eine schlechtere Behandlung von Arbeitern, steht diesen für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 im Wege der Angleichung nach oben dieselbe Leistung zu wie Angestellten. Für Zeiträume vorher besteht Vertrauensschutz, da auch gesetzliche Regelungen an den bloßen Statusunterschied anknüpften. Die Angleichung nach oben ist im Betriebsrentenrecht auch geboten, wenn die Ungleichbehandlung aufgrund einer Betriebsvereinbarung erfolgte. Der Anspruch richtet sich nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen eine konzernübergreifende Gruppenunterstützungskasse, wenn der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten gehört.
Nach diesen Grundsätzen hatte die Klage eines früher bei einem Automobilhersteller als Arbeiter beschäftigten Betriebsrentners vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso Erfolg wie im Wesentlichen auch in den Vorinstanzen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12. Februar 2009 - 13 Sa 598/08 -
Tags: Angestellte, Arbeiter, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsverhältnis, BAG, Betriebsrente, Gleichbehandlung
Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, einen Jugend- und Auszubildendenvertreter nach erfolgreicher Beendigung der Ausbildung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen, wenn es im Betrieb einen ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz gibt, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist. Nach § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt mit einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit begründet, wenn er in den letzten drei Monaten vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt hat. Der Arbeitgeber kann nach § 78a Abs. 4 BetrVG bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Beschäftigt er auf dauerhaft eingerichteten, ausbildungsadäquaten Arbeitsplätzen Leiharbeitnehmer, so kann es ihm zumutbar sein, einen solchen Arbeitsplatz für den zu übernehmenden Jugend- und Auszubildendenvertreter freizumachen. Die Zumutbarkeit richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Dabei können das berechtigte betriebliche Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leiharbeitnehmers oder vertragliche Verpflichtungen des Arbeitgebers gegenüber dem Verleiher von Bedeutung sein.
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat deshalb den Beschluss eines Landesarbeitsgerichts aufgehoben, das ohne Prüfung der Umstände des Einzelfalls dem Antrag eines Unternehmens der Automobilindustrie auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Jugend- und Auszubildendenvertreterin entsprochen hatte, obwohl in dem Beschäftigungsbetrieb zum Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses Leiharbeitnehmer beschäftigt waren. Das Bundesarbeitsgericht hat die Sache zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird nunmehr zu klären haben, ob innerhalb der letzten drei Monate vor der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses im Betrieb ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz mit einem Leiharbeitnehmer besetzt war, den die Arbeitgeberin unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls der Jugend- und Auszubildendenvertreterin hätte übertragen müssen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. Februar 2010 – 7 ABR 89/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 22. Februar 2008 – 10 TaBV 93/07 –
Tags: Arbeitsverhältnis, BAG, Berufsausbildung, Leiharbeitnehmer
Geklagt hatte ein Betriebsrentner, dessen frühere Arbeitgeberin über mehr als zehn Jahre an ihre Betriebsrentner jeweils mit den Versorgungsbezügen für den Monat November ein Weihnachtsgeld iHv. zunächst 500,00 DM und später 250,00 Euro gezahlt hatte. Die an die Versorgungsberechtigten gerichtete Mitteilung der Arbeitgeberin, sie werde die freiwillige Leistung nach dem Ablauf von drei Jahren einstellen, beseitigte die betriebliche Übung ebenso wenig wie der in den Versorgungsabrechnungen enthaltene Hinweis, es handele sich um einen „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“.
Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2010 - 3 AZR 123/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 31. Oktober 2007 - 8 Sa 890/07 -
Tags: Arbeitgeber, BAG
Nach einer Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, wenn feststeht, dass ein Arbeitnehmer erklärt hat, er könne eine angebotene Schwarzarbeit ausführen. Eine derart vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtige den Arbeitgeber zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.
Bei einem über 50 Jahre alten Mitarbeiter eines Metallunternehmens, der seit 20 Jahren als Schweißer beschäftigt und mehreren Kindern zum Unterhalt verpflichtet war, stieg der Krankenstand innerhalb der Kündigungsfrist deutlich an, nachdem der Arbeitgeber ihm gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber entschloss sich daraufhin, einen Detektiv zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeiten einzuschalten. Im Rahmen seiner Ermittlungen rief der Detektiv unter einem Vorwand bei dem krank geschriebenen Mitarbeiter an und äußerte, jemanden für Innenausbautätigkeiten zu benötigen und zwar zum Wände einreißen, Mauern und für Malerarbeiten. Der Mitarbeiter habe – so die Behauptung des Arbeitgebers – dem Detektiv mitgeteilt, dass er Mauern könne und auch mit Malerarbeiten kein Problem habe und gefragt, was man ihm denn zahlen würde und erklärt, er könne sofort anfangen. Auf die Frage des Detektivs, warum er sofort anfangen könne, ob er denn arbeitslos sei, habe er erklärt, dass er zurzeit krank sei und sofort für diese Arbeiten zur Verfügung stehe. Ohne darum gebeten worden zu sein, habe er dem Detektiv seine private Handynummer gegeben und ihm erklärt, wenn er niemanden bekäme, dann solle er unbedingt beim ihm zurückrufen. Der Mitarbeiter wandte hingegen ein, er habe den Detektiv in dem Gespräch lediglich darauf hingewiesen, dass er ihm nicht helfen könne, da er seit über 20 Jahren im Metallbau tätig wäre und daher die geforderten Arbeiten für ihn fremd wären. Er habe dem Detektiv jedoch erklärt, er könne seinen Bruder bzw. andere Kollegen fragen, ob diese solche Arbeiten ausführen würden, und ihm aus diesem Grund auch seine Handynummer gegeben. Der Arbeitgeber kündigte im Hinblick auf die von ihm behaupteten Einlassungen des krank geschriebenen Mitarbeiters das Arbeitsverhältnis fristlos mit dem Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage, der das Arbeitsgericht stattgegeben hat.
Die gegen dieses Urteil gerichtete Berufung des Arbeitgebers hatte Erfolg. Nachdem das Berufungsgericht den Detektiv als Zeugen gehört hat, wies es die Kündigungsschutzklage ab. Als Ergebnis der Beweisaufnahme stehe fest, dass der gekündigte Mitarbeiter dem Detektiv seine Arbeitsleistung für schwere körperliche Arbeiten im Innenausbau angeboten habe. Damit habe er seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und dieser Umstand könne auch dann – ohne vorherige Abmahnung – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer mit dem Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit sich keine Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber erschlichen habe (weil wie vorliegend der 6-wöchige Entgeltfortzahlungszeitraum des § 3 EFZG bereits abgelaufen war), sondern „nur“ dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung vorenthalten habe. Auch erschüttere schon die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit und nicht erst das tatsächliche Durchführen von Arbeiten den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes.
Nach Auffassung des Berufungsgerichts kann das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit und damit das Vorenthalten der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung eine erhebliche, schuldhafte Vertragspflichtverletzung darstellen, die eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigt. Der Arbeitnehmer verletzte mit diesem Verhalten nämlich nicht nur die von ihm geschuldete Hauptleistungspflicht, sondern auch die für das Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauensbasis zwischen den Parteien, indem er den Arbeitgeber täusche. Es sei auch für jeden Arbeitnehmer ohne weiteres ersichtlich, dass der Arbeitgeber die Vorenthaltung der geschuldeten Arbeitsleistung aufgrund des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit als eine so schwerwiegende Vertragsverletzung ansehe, dass er ohne vorherige Abmahnung das Arbeitsverhältnis kündigen werde. Das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit stelle ein unredliches Verhalten des Arbeitnehmers dar, das unabhängig davon, ob die Arbeitsunfähigkeit zu einer Belastung des Arbeitgebers mit Entgeltfortzahlungskosten führt oder nicht, die Vertrauensgrundlage für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zerstöre.
Auch die Interessenabwägung rechtfertige nach Auffassung des Berufungsgerichts keine andere Bewertung. Dies gelte ungeachtet der langen Dauer des Arbeitsverhältnisses und der bestehenden Unterhaltspflichten des Mitarbeiters. Die betrieblichen Interessen an der sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegten. Der Arbeitgeber habe nämlich insoweit auch zu berücksichtigen, wie sich das Verhalten auf das der übrigen Arbeitnehmer auswirke, wenn er von einer Kündigung absehe. Insoweit handele es sich noch um Folgen des Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen habe. Schon ein einmaliger Fall einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit, auch wenn der Arbeitnehmer damit keine Entgeltfortzahlungskosten erschleiche, könne deshalb eine Kündigung rechtfertigen, auch wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage sei, zu der Frage der Wiederholungsgefahr weitere Umstände vorzutragen. Ein anderes Ergebnis der Interessenabwägung könne auch nicht mit dem Hinweis auf die dem Mitarbeiter entgangene Sozialplanabfindung begründet werden.
Hess. LAG, Urteil vom 1. April 2009 – 6 Sa 1593/08
Vorinstanz: Arbeitsgericht Kassel vom 10. Juli 2008 – 3 Ca 173/08
Tags: Arbeitnehmer, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Kündigung, Urteil
Das Wettbewerbsrecht ist ein Sammelbegriff für das Recht zur Bekämpfung unlauterer Wettbewerbshandlungen. Der Begriff Wettbewerbsrecht wird im europäischen Sprachgebrauch im weiten Sinn verstanden. Oft werden auch das so genannte Vergaberecht und das Recht öffentlicher Unternehmen mit hinzugezählt. Das Wettbewerbsrecht ist sehr komplex. Es birgt aufgrund hoher Streitwerte erhebliche Risiken, und verlangt nach schnellem Handeln. Zahlreiche Rechtsanwälte haben sich auf das Wettbewerbsrecht spezialisiert. Sie unterstützen ihre Mandanten bei allen Fragen um die Themen einstweilige Verfügung, Abmahnung sowie bei der strafbewehrten Unterlassungserklärung. Das Wettbewerbsrecht im Internet beinhaltet das Patentrecht, den Urheberrechtsschutz, das Markenrecht sowie auch das Lebensmittelrecht. Experten geben Aufschluss darüber, wo sich Haftungsrisiken verstecken und wie man sich dagegen absichern kann. Man kann sich beraten lassen, wie man Marken, Kampagnen oder Slogans rechtlich schützen kann und welche Maßnahmen bei einem Verstoß ergriffen werden können.
Der Wettbewerb ist einerseits gut fürs Geschäft, jedoch gelten im Geschäftsverkehr gewisse Regeln. Ganz gleich ob man Unternehmen oder Werbeagentur ist. Man braucht es nicht hinzunehmen, wenn sich ein Mitbewerber nicht an die Regeln hält. Eventuell betreibt er irreführende Werbung oder behindert auf eine andere Art und Weise das eigene Geschäft. Fachleute helfen die Rechte gegenüber diesem Mitbewerber durchzusetzen. Zunächst kann der Konkurrent aufgefordert werden die irreführende Werbung beispielsweise zu unterlassen. Dies wird dann durch ein Vertragsstrafeversprechen belegt. Im allgemeinen Sprachgebrauch spricht man von einer Abmahnung. Reagiert der Mitbewerber nicht, so kann man beim zuständigen Gericht eine einstweilige Verfügung erstreiten. Dem Mitbewerber wird dann gerichtlich die Wettbewerbsverletzung untersagt. Auf der anderen Seite ist es auch wichtig zu wissen was man tun kann, wenn man eine wettbewerbsrechtliche Abmahnung erhalten hat. Bei Fachleuten kann man die Abmahnung zunächst einmal prüfen lassen. Die Honorare für diese Dienstleistungen im Wettbewerbsrecht richten sich nach dem üblichen Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Dieses Gesetz legt für die Gebühren den Gegenstandswert zugrunde.
