Das LArbG Berlin-Brandenburg hat am 14.01.2016 entschieden (Aktenzeichen: 5 Sa 657/15), dass der Arbeitgeber berechtigt ist, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss.

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen; eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt die unerlaubte Nutzung des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die Revision an das BAG zugelassen.

Quelle: Pressemitteilung des LArbG Berlin-Brandenburg Nr. 9/2016 v. 12.02.2016

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Das Bundesarbeitsgericht hat über den Fall der Observation eines Arbeitnehmers durch eine Detektei zu entscheiden gehabt (Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13). Es hat dabei geurteilt, dass ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, zumindest dann rechtmäßig handelt, wenn sein Verdacht gegenüber dem Arbeitnehmer auf konkreten Tatsachen beruht. Dasselbe gilt für dabei heimlich hergestellte Abbildungen. Eine Überwachung ohne konkreten Verdacht kann jedoch eine rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen und sogar einen Entschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen.

Die Klägerin des Verfahrens war bei der Beklagten seit mehreren Jahren im Sekretariat der Geschäftsleitung beschäftigt gewesen. Nachdem sie arbeitsunfähig erkrankte und in der weiteren Zukunft immer wieder neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorlegte, insgesamt sechs Stück, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann zwei einer Fachärztin für Orthopädie, fing der Geschäftsführer der beklagten Arbeitgeberin an, die Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitnehmerin anzuzweifeln. Er beauftragte eine Detektei mit der Observation der Klägerin. Diese erfolgte an insgesamt vier Tagen über mehrere Wochen verteilt. Dabei wurde das Haus der Klägerin beobachtet, es wurde observiert, wie die Klägerin einen Waschsalon besuchte oder mit ihrem Hund spazieren ging. Im Rahmen der Überwachung wurden von der Detektei auch Videoaufnahmen erstellt. Der dem Arbeitgeber später übergebene Observationsbericht enthielt zudem einige Bilder, von denen der überwiegende Teil aus Videosequenzen erstellt wurde. Im Rahmen des Klagverfahren machte die Klägerin geltend, dass die Observation einschließlich der Videoaufnahmen rechtswidrig sei. forderte ein Schmerzensgeld wegen angeblich erlittener psychischer Beeinträchtigungen.

Das in zweiter Instanz zuständige Landesarbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben und ein Schmerzensgeld verhängt. Die Revisionen beider Parteien blieben vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Das BAG stellte dabei fest, dass die Observation einschließlich der heimlichen Aufnahmen rechtswidrig war, da der Arbeitgeber keinen berechtigten Anlass zur Überwachung hatte. Das BAG hielt den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen weder durch die wechselnden Diagnosen noch dadurch erschüttert, dass sie von unterschiedlichen Ärzten stammten. Die vom LAG angenommene Höhe des Schmerzensgeldes war aus Sicht der Revisionsinstanz zutreffend und daher nicht zu korrigieren.

Aus dieser Entscheidung des BAG wird ersichtlich, dass Videoaufnahmen von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber nur dann in Auftrag gegeben werden sollten, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist. Bei der Einschätzung, ob der konkrete Verdacht ausreichend ist, kann eine TÜV zertifizierte und deutschlandweit tätige Detektei in Berlin unterstützen.

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anwalt on Oktober 16th, 2015

Freiburg ist eines der wichtigsten Dienstleistungszentren im Südwesten Deutschlands und nicht zuletzt wegen der Verflechtungen mit der starken Industrie haben Rechtsanwälte aller Fachrichtungen in Freiburg ausgezeichnete Chancen, sich weiterzuentwickeln und Karriere zu machen.

Arbeitsrecht als Musterbeispiel
Denn an Stellenangeboten mangelt es nicht. Dabei gilt wie üblich die Empfehlung, sich früher oder später vom Allgemeinanwalt zum Fachanwalt zu qualifizieren. Aufgrund der hohen Beschäftigtenzahlen in Freiburg, aber auch in Baden-Württemberg als Ganzes, spezialisieren sich beispielsweise viele Rechtsanwälte in Freiburg auf das Arbeitsrecht. Die hohe Nachfrage ist nur eine logische Folge der Wirtschaftslage; sowohl im Individualarbeitsrecht als auch im Kollektivarbeitsrecht suchen Kanzleien aller Größenordnungen stets nach qualifiziertem Zuwachs.

Ganz besonders der Arbeitnehmerschutz ist ein zentrales Thema. Dies ist unter anderem historisch bedingt, da global operierende Industrieunternehmen wie Mercedes-Benz nicht zuletzt wegen ihrer Arbeitsbedingungen und Firmenkultur zur heutigen Größe heranwachsen konnten. Der Arbeitnehmerschutz schwebt stets als Konstante über diesem unternehmerischen Erfolg und gerade heute, in Zeiten zunehmender Konflikte zwischen Unternehmen und Gewerkschaften, kommt dem Kollektivarbeitsrecht eine noch wichtigere Rolle zu.

Freiburg: Rechtsanwalt für Gesellschaftsrecht
Auf der anderen Seite ist natürlich auch das Gesellschaftsrecht ein absolut dominierendes Themenfeld bei Freiburger Rechtsanwälten. Die Größe dieses Fachbereichs folgt aus der großen und breit aufgestellten Unternehmenslandschaft, die vom Verein über die GmbH bis hin zur AG alle Betriebsformen umfasst. Genauer gefasst behandelt das Gesellschaftsrecht alle rechtlichen Fragen von privatrechtlichen Personenvereinigungen; als solche sind Unternehmen nämlich definiert. Auch hier hat der Jurist in Freiburg folglich beste Karrierechancen, und das gilt heutzutage mehr noch als früher, da die Zahl der Neugründungen in Form von Startups rasant wächst. Zu den eingesessenen Unternehmen gesellen sich viele neue, innovative Betriebe, deren Branchenzugehörigkeit nicht immer eindeutig zu bestimmen ist – und alleine an dieser Stelle setzt das Gesellschaftsrecht bereits an.
Der Rechtsanwalt in Freiburg für Gesellschaftsrecht sieht sich somit nicht nur einer lukrativen, sondern auch einer spannenden Tätigkeit gegenüber. Viele Lösungen in diesem Bereich erfordern ein Umdenken im Kopf, moderne Ansätze sind gefragt und es überrascht nicht, dass das Gesellschaftsrecht unter aktuellen wie angehenden Anwälten zu den beliebtesten Fachrichtungen gehört.

Freiburger Rechtsanwälte kommen immer häufiger von der Uni Freiburg
Und das zeigt sich bereits während des Studiums. Die Studentenstadt Freiburg ist unter anderem für ihre ausgezeichnete juristische Fakultät bekannt; diese zählt jährlich mehr als 2.000 Studenten, die nicht nur von der hohen Qualität von Forschung und Lehre profitieren, sondern auch von der geographischen und inhaltlichen Nähe zur Wirtschaft. Sowohl Industrieunternehmen als auch Dienstleister nehmen Jurastudenten bereits während des Studiums auf, etwa in Form von Praktika oder Studententätigkeiten, die sich im Nachhinein äußerst positiv auf die Jobsuche auswirken. Im deutschlandweiten Ranking der besten juristischen Fakultäten befindet sich Freiburg übrigens seit Jahren stets in den Top 10; die Forschung belegte 2011 sogar den Spitzenplatz in der Bundesrepublik. Rechnet man dann noch die tollen Lebensbedingungen in Freiburg hinzu, so erklärt sich von selbst, warum Freiburg ein so beliebter Ort für das Jurastudium ist.

Dabei wichtig: Bereits während dieser Phase können Studenten ausloten, welche Form von Arbeitgeber am besten zu ihnen passt. Der Rechtsanwalt Freiburg kann schließlich in ganz unterschiedlichen beruflichen Umgebungen unterkommen; vom inhabergeführten Mittelständler bis hin zum DAX-Konzern sind alle Größenordnungen vorhanden, dazu kommen die Kanzleien selbst.
Es gilt also: Auch wenn die Tätigkeit als Rechtsanwalt in Freiburg ohnehin für eine hohe Jobsicherheit bekannt ist, sollten die Weichen frühzeitig gestellt werden, um auch wirklich im gewünschten Bereich eine Stelle zu finden. Denn auf populäre Stellen wie im Gesellschaftsrecht kommen dementsprechend viele Bewerber aus allen Regionen Deutschlands. Der regionale Bezug von Absolventen der Freiburger Universität kann ein Vorteil sein, muss es aber nicht. In privat geführten Kanzleien mit familiären Ursprung in Freiburg gilt das umso mehr; umgekehrt verliert dieser Faktor in großen Industrieunternehmen an Bedeutung, da dies der internationalen Ausrichtung entspricht.

Fachanwalt für IT-Recht: Job mit Zukunft – und manchmal sogar mehr als ein Job
Zu guter Letzt noch ein Blick auf das IT-Recht. Dieser Fachbereich hat den vergangenen Jahren vermutlich den stärksten Fortschritt gemacht, und das ist nur logisch, schließlich hat die Digitalisierung viele Fragestellungen hervorgebracht, auf die die klassische Gesetzgebung nicht vorbereitet war. Daraus ergeben sich immer wieder rechtliche Grauzonen, die wiederum Tür und Tor für Streitfälle mit unklarem Ausgang öffnen.
Sowohl Privatpersonen als Unternehmen sind davon betroffen, sodass die Schaffung des Titels Fachanwalt für Informationstechnologierecht im Jahr 2006 nur konsequent war. Gerade für zukünftige oder junge Anwälte, die sich noch nicht für eine spezielle Fachrichtung entschieden haben, könnte das IT-Recht somit eine interessante Option sein, da dessen Bedeutung mit Sicherheit noch weiter steigen wird. Dies geschieht parallel zum anhaltenden Fortschritt in den Bereichen Computer, Internet und Vernetzung; das Fachgebiet gilt thematisch als noch längst nicht abgeschlossen und eröffnet auch Forschung interessierten Anwälten zahlreiche Chancen, die Zukunft des Rechts mitzuprägen. Dass der Standort Freiburg hierfür beste Voraussetzungen liefert, zeigt sich alleine beim Blick auf die Unternehmenslandschaft sowie auf die Vielzahl an Kanzleien.

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass eine außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt auf dienstliche DVD- oder CD-Rohlinge kopiert. Ob in dem Vorgehen zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liege, sei dabei laut BAG unerheblich.

Dem Urteil (Aktenzeichen 2 AZR 85/15) lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Kläger war bereits seit dem Jahr 1992 bei dem beklagten Land in der Funktion eines IT-Verantwortlichen beim Oberlandesgericht beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte auch die Verwaltung des Depots für Datensicherungsbänder, CDs und DVDs. Anfang des Jahres 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei des Gerichts in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung von CD-Covern eingesetzt zu haben. Bei einer kurz danach erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Computers mehr als 6.400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien vorgefunden. Zudem wurde ein Software-Programm gefunden, welches geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen.

In den vorangegangenen drei Jahren wurden – so wurde festgestellt – über 1.100 DVDs auf dem gefundenen Rechner bearbeitet. Im selben Zeitraum wurden in etwa gleicher Anzahl DVD-Rohlinge durch das Gerichts bestellt und diesem geliefert.
Mit Schreiben vom 18.04.2013 erklärte das beklagte Land die außerordentliche fristlose Kündigung sowie mit Schreiben vom 13.05.2013 hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger erhob daraufhin mit Hilfe eines Anwalts für Arbeitgeber und -nehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht.

Die Vorinstanzen hatten der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte dabei angenommen, die Kündigungen seien schon deshalb unwirksam, weil nicht klar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Im Übrigen sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden.
Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem BAG Erfolg.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kommt eine fristlose Kündigung auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Mitarbeitern zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Aus der Tatsache, dass es ihm erlaubt gewesen sein möge, seinen dienstlichen Rechner für bestimmte andere private Zwecke zu nutzen, habe der Kläger nicht schließen können, ihm seien auch die Kopier- und Brennvorgänge gestattet.

Da auch die Anhörung des Personalrats ordnungsgemäß erfolgt sei, hat das BAG das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

anwalt on August 13th, 2014

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, hat der Arbeitgeber ggf. Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs zu leisten bzw. diesen Ersatzurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hatte.

Der Arbeitnehmer hat mit seiner Klage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012 gefordert, den der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer aber auch zuvor nicht geltend gemacht hatte.

Das Landesarbeitsgericht hat den Arbeitgeber zur geforderten Urlaubsabgeltung verurteilt. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt und müsse daher Schadensersatz leisten. Der Anspruch hänge – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 – 8 AZR 846/09) – nicht davon ab, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14

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Der Bundesgerichtshof hatte sich kürzlich mit der Frage auseinander zu setzen, ob ein von einem Ehepartner während der Zeit des Getrenntlebens erzielter Lotteriegewinn als privilegierter Vermögenszuwachs angesehen werden kann (Az.: XII ZR 277/12).

In dem Fall ging es um einen Gewinn in Höhe von knapp einer halben Million Euro, den ein Rentner aus Mönchengladbach mit sechs richtigen im Lotto erzielte.

Diesen Gewinn wollte er nicht mit seiner Frau teilen, da sich das Ehepaar bereits vor acht Jahren getrennt hatte. Er war zudem der Auffassung, ein Lottogewinn sei wie eine Schenkung oder Erbschaft dem privilegierten Anfangsvermögen zuzurechnen.

Da es keine offizielle Trennung der Ehe durch Scheidung gegeben hatte, erhob die Ehefrau jedoch einen Mitanspruch auf das gewonnene Geld. Eine Ehe kann im Familienrecht nach § 1564 BGB nur durch rechtskräftiges Gerichtsurteil geschieden werden.

Der Fall beschäftigte die Gerichte über mehrere Jahre und drei Instanzen und wurde nunmehr vom BGH entschieden: Der Mann muss den Gewinn mit seiner Frau teilen. Das oberste Gericht in Karlsruhe sprach ihr einen Betrag in Höhe von 242.500 Euro zu, da der Lotto gewinn dem Zugewinn zugerechnet werden müsse.

Das Oberlandesgericht Düsseldorf hatte wegen der langen Trennungszeit zuvor den Anspruch aufgrund von „grober Unbilligkeit“ zurückgewiesen. Der BGH teilte diese Rechtsauffassung jedoch nicht, nach einer Gesamtschau der Umstände könne nicht von einer Unbilligkeit ausgegangen werden, da die Ehe 29 Jahre lang bestanden hatte und drei Kinder aus ihr hervorgingen.

Bei der Scheidung muss daher ein Zugewinnausgleich erfolgen. Bestimmte Vermögenszuwächse fallen als sogenanntes privilegiertes Anfangsvermögen gemäß § 1374 II BGB nicht in den Zugewinnausgleich und werden daher dem Anfangsvermögen zugerechnet. Dazu gehört Vermögen, das einem der Ehepartner aufgrund einer persönlichen Beziehung mit einem Dritten zufließt und somit nicht den ehelichen Lebensverhältnissen zuzurechnen ist. Solche Zuwächse entstehen meist durch Schenkungen oder wenn es um das Erben geht.

Nach Auffassung des BGH lag aber dem Lottogewinn gerade keine persönliche Beziehung zugrunde, da einem Lottogewinn gerade fehlt das Merkmal des Persönlichen fehlt, weshalb § 1374 II BGB nicht einschlägig war.

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Wurden Sie von Ihrem Arbeitgeber gekündigt? Dann stellt sich für Sie unter anderem die Frage nach der Bestimmtheit der Kündigung und der anzuwendenden Kündigungsfrist.

Gängig ist die Formulierung in der Kündigung, das Arbeitsverhältnis werde „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt. Doch ist dies ausreichend?

Laut der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt (Urteil vom 20. Juni 2013, Aktenzeichen 6 AZR 805/11), muss eine ordentliche Kündigung vom Arbeitgeber stets bestimmt und unmissverständlich erklärt werden.

Denn nur so kann der Empfänger der Kündigung erkennen, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Hierfür wird in der Regel ausreichen, den Kündigungstermin oder die Kündigungsfrist anzugeben, oder aber auf die anzuwendenden gesetzlichen Fristen hinzuweisen. Wichtig ist, dass der Kündigungsempfänger unschwer herausfinden kann, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll.

Im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall war die Klägerin der Kündigungsschutzklage bereits seit 25 Jahren bei ihrer Arbeitgeberin als Industriekauffrau tätig. Dann wurde von der Geschäftsführung die vollständige Betriebsstilllegung beschlossen und der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung aller Arbeitsverhältnisse angehört.

Sodann wurde das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt. Im Kündigungsschreiben wurde weiter ausgeführt, welche Kündigungsfristen sich aus dem § 622 BGB ergeben und dass hier wegen der Eröffnung des Insolvenzverfahrens aus § 113 InsO eine Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate gegeben sei, sofern sich aus dem Gesetz oder Arbeitsvertrag eine längere Frist ergebe.

Nachdem die Klägerin diese Kündigung erhalten hatte, hat sie sich mit ihrer Kündigungsschutzklage gegen diese gewandt. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat der Klage – ebenso wie das Arbeitsgericht – stattgegeben und hat dabei angenommen, die Kündigungserklärung sei bereits unbestimmt.

Die Revision des Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg.

Das BAG war der Auffassung, dass die Klage unbegründet sei und die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet habe. Die Kündigungserklärung ist ausreichend bestimmt. Die Klägerin konnte dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung ihrer Betriebszugehörigkeit entnehmen, dass § 113 InsO zu einer Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate führt. Somit konnte sie ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch die für Sie maßgebliche Kündigungsfrist berechnen.

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Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte kürzlich über einen Fall zu entscheiden, bei dem die beklagte Arbeitgeberin, ein Unternehmen aus der Textilbranche mit Sitz in Nordrhein-Westfalen, einer Arbeitnehmerin eine betriebsbedingte Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses ausgesprochen hatte, ohne zuvor eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in den im Ausland gelegenen Betriebsstätten zu prüfen. Das Bundesarbeitsgericht hielt diese Kündigung gleichwohl – wie auch schon das Landesarbeitsgericht Düsseldorf  als Vorinstanz – für wirksam. Hintergrund der Kündigung war, dass die Beklagte ihre sogenannte „Endfertigung“ von Verbandsstoffen in eine weit von ihrem Sitz in Nordrhein-Westfalen entfernte Betriebsstätte in Tschechien verlegt hatte und damit keine Möglichkeiten mehr sah, die Klägerin in einem in Deutschland gelegenen Betrieb weiter zu beschäftigen.

Die Arbeitgeberin unterhielt bereits seit geraumer Zeit eine Betriebsstätte in der Tschechischen Republik, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die Klägerin war bereits seit 1984 als Textilarbeiterin in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb tätig, in der die Endfertigung der Verbandsstoffe erfolgte.

Im Juni des Jahres 2011 traf die Beklagte eine unternehmerische Entscheidung des Inhalts, ihre gesamte Produktion in die tschechische Betriebsstätte zu verlagern, inklusive der Endfertigung. In Deutschland sollte nach Umsetzung dieser Unternehmerentscheidung lediglich die Verwaltung sowie der kaufmännische Bereich bestehen bleiben.

Auf die vorgenannte Entscheidung hin erklärte die Beklagte gegenüber allen an ihrem Sitz in Deutschland beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche fristgemäße Beendigungskündigung. Diese wurde von der Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Die Klägerin vertrat dabei die Auffassung, die Kündigung sei im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt. Die beklagte Arbeitgeberin habe ihr statt durch Ausspruch einer Beendigungskündigung das Arbeitsverhältnis zu beenden, als milderes Mittel durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug in die Tschechischen Republik zumindest nachzudenken.

Das Bundesarbeitsgericht teilte diese Rechtsauffassung nicht und begründete dies mit folgenden Erwägungen: Die sich aus § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem zu kündigenden Arbeitnehmer anstelle einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Konditionen, möglicherweise auch zu deutlich verschlechterten Bedingungen durch Ausspruch einer Änderungskündigung anzubieten, beziehe sich keineswegs auch auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers.

Das KSchG gilt gemäß § 23 Abs. 1 für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, gemeint sind damit ausschliesslich jene, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Für eine dahingehende Auslegung, dass im Ausland gelegene Betriebe gemeint sein sollen, gib es keinerlei Hinweise. Daher muss der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG entsprechend so verstanden werden, dass die Prüfung, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, sich nur auf im Inland gelegene Betriebe ertrecken muss. Die Kündigungsschutzklage blieb daher erfolglos.

Die Prüfung, welche freien Arbeitsplätze bei der Vorbereitung einer betriebsbedingten Kündigung in die Erwägungen einzubeziehen sind, enthält viele Fallsticke. Aus diesen Gründen ist Arbeitgebern vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung stets eine arbeitsrechtliche Beratung zu empfehlen, um abzuklären, ob mildere Mittel vor Ausspruch einer Beendigungskündigung zu berücksichtigen sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013, Aktenzeichen 2 AZR 809/12

 

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Das LArbG Berlin-Brandenburg hat unter dem Aktenzeichen 8 Sa 2232/12 am 22.03.2013 entschieden, dass der Ex-Chef der Treberhilfe Hans-Harald Ehlert keinen Anspruch darauf hat, bei der „Neue Treberhilfe gGmbH“ als Arbeitnehmer weiterbeschäftigt zu werden.

Das Landesarbeitsgericht ist der Auffassung des Herrn Ehlert, er habe nach seiner Abberufung als Geschäftsführer in einem Arbeitsverhältnis zu der (alten) Treberhilfe gestanden, das auf die „Neue Treberhilfe GmbH“ übergegangen sei, nicht gefolgt. Herr Ehlert konnte als Gesellschafter weiterhin maßgeblichen Einfluss auf die (alte) Treberhilfe nehmen und war deshalb nicht als Arbeitnehmer anzusehen; es bestand daher kein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der (alten) Treberhilfe, das auf einen Betriebserwerber hätte übergehen können.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das BAG nicht zugelassen.

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anwalt on Januar 29th, 2013

Das BAG hatte zu entscheiden, ob die Stellenausschreibung für ein „Trainee-Programm“ für Hochschulabsolventen/Young Professionals, die sich ausdrücklich an Berufsanfänger richtet, eine altersbedingte Diskriminierung darstellt.

Die Beklagte – eine öffentlich-rechtliche Krankenhausträgerin – hatte Zeitungsinserate aufgegeben, in denen es u.a. heißt: „Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionels: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“

Der damals 36-jährige Kläger, ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt, erhielt auf seine Bewerbung eine Absage. Dies sah er als eine Benachteiligung wegen seines Alters an und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung. Die Beklagte bestritt eine solche Diskriminierung und machte geltend, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem BAG teilweise Erfolg.

Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründet nach Auffassung des BAG ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters. Der Arbeitgeber trage dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat. Im vorliegenden Fall könnte die Beklagte dieses Indiz widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin gemäß Art. 33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte. Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14. Januar 2011 – 9 Sa 1771/10

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